Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомление об увольнении совместителя (образец)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья 140 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в последний день работы произвести с увольняемым лицом окончательный расчет. Расторжение трудовых правоотношений с совместителем не является исключением из данного правила.
Анализ ситуации
В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по внешнему совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
При согласии сторон договор может быть прекращен и до истечения установленного законом двухнедельного срока уведомления.
В данной ситуации прекращение трудового договора с внешним совместителем ранее истечения двухнедельного срока уведомления об увольнении, предусмотренного законодательством, в отсутствие на то согласия сторон, является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя. Поскольку работодатель допустил указанное нарушение при увольнении, работник имеет право обратиться в суд с требованием об изменении даты увольнения.
Работник-совместитель в описанной ситуации может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, только если трудовой договор на совмещение заключен на неопределенный срок. Если с внешним совместителем заключен срочный трудовой договор, работодатель не вправе прекратить трудовой договор в связи с приемом на место совместителя работника, для которого работа будет являться основной, увольнение совместителя в этом случае будет незаконным. При внутреннем совмещении соответствующий договор прекращается с сохранением за работником основного места работы.
К моменту увольнения внешнего совместителя целесообразно иметь на руках трудовой договор с новым работником, дата выхода которого на основную работу будет обусловлена истечением двухнедельного срока предупреждения совместителя о предстоящем увольнении. В этом случае даже невыход нового работника на постоянную работу не будет являться бесспорным основанием для восстановления уволенного совместителя в прежней должности.
Если работодателем нарушено трудовое законодательство при увольнении, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель.
В случае нарушения работодателем трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей,
При этом незаконно уволенный работник должен быть восстановлен в ранее занимаемой должности, с взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
В случае восстановления совместителя лицо, принятое на его должность в качестве основного работника, подлежит увольнению (переводу).
Условия расторжения трудового договора с совместителем при найме основного работника
Преимущественное право на увольнение подчиненного-совместителя без его согласия предоставляется нанимателю положениями Трудового Кодекса. Для осуществления этой процедуры следует придерживаться таких правил:
- Соглашение должно быть подписано на неопределенный срок, так как если между сторонами заключен срочный трудовой договор, сотрудник имеет право работать в компании вплоть до момента его истечения;
- Гражданин, который решил трудоустроиться в организацию на постоянную основу, должен заключить с работодателем договор с указанием конкретной даты вступления в должность. Руководитель компании заранее издает соответствующий Приказ, чтобы быть уверенным в том, что место будет занято и выполнение обязанностей не приостановится;
- Гражданину, с кем предполагается расторгнуть трудовой договор, направляется уведомление о принятом решении не позднее двух недель до даты вступления нового сотрудника в должность. В том случае, если нынешний работник и наниматель обоюдно договариваются о досрочном расторжении трудового соглашения, то период отработки отменяется.
Если одно из вышеперечисленных условий не будет выполнено, работник, трудоустроенный по совместительству, может признать в суде незаконность своего увольнения и рассчитывать на восстановление в должности.
Порядок увольнения совместителя
Совместитель является определенно точно таким же сотрудником, как и основные, и поэтому порядок его увольнения должен быть абсолютно таким же.
Существуют три варианта прекращения трудовых отношений с сотрудником:
- исходя из собственного желания;
- благодаря соглашению сторон;
- исходя из инициативы нанимателя.
Если человек, который совмещает несколько работ, увольняется исходя из собственного желания, то первое, что ему необходимо сделать – написать заявление об увольнении. На его основании руководитель подготавливает приказ по фирме. При этом, увольняющийся работник должен отработать положенные ему две недели до своего ухода.
Во второй ситуации расторжение трудового договора совместителем осуществляется таким образом:
- он пишет заявление об увольнении от совмещения одновременно нескольких служебных обязанностей и вместе с нанимателем подписывают соглашение;
- руководитель оформляет приказ по учреждению об увольнении такого работника;
- по необходимости делается отметка в трудовую книжку.
Увольнение при найме основного работника
Возможность уволить совместителя при найме основного сотрудника является одним из немногих преимуществ работодателя, закрепленном в ТК РФ. Для расторжения договора необходимо выполнить условия:
- Договор с совместителем, планируемый к прекращению, должен быть заключен на неопределенный срок.
- Лицо, для которого работа становится основной, должен выразить намерение о трудоустройстве – подать заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия. Работодатель должен издать приказ о приеме с учетом даты наступления должности вакантной либо оформить договор о найме сотрудника.
- Совместитель об увольнении должен быть предупрежден за 2 недели. Срок отработки можно сократить по обоюдному согласию.
По мнению судебного органа, на совместителей, принятых на определенный срок, положения ст. 288 ТК РФ не распространяются. Лица, принятые по совместительству по срочным договорам, увольняются по общим основаниям.
Увольнение совместителей по инициативе работодателя
В этом варианте трудовые отношения могут быть расторгнуты на общих основания. Во-первых, за неоднократное и грубое нарушение внутреннего трудового распорядка учреждения. Современное трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор, замечание. Все они могут быть применены, главное соблюсти порядок и сроки (фиксация нарушения путем составления акта, истребование объяснений, наказание).
Во-вторых, увольнение внешнего совместителя даже по бессрочному трудовому договору возможно, когда нашли другого сотрудника на его место, для которого будет являться основной именно эта работа. Важно знать, что работодатель должен соблюсти определенный порядок. Он обязан уведомить минимум за 14 дней до дня увольнения совместителя в письменном виде (согласно 288 статье ТК РФ).
В-третьих, в связи с окончанием срочного трудового договора в том случае, если работодатель не желает его продлить.
Основания для увольнения совместителя
Сотрудника, работающего по совместительству, можно уволить:
- По общим основаниям (ст. 77 ТК РФ).
К ним относится увольнение по инициативе работника и работодателя, по соглашению между ними и по обстоятельствам, не зависящим от сторон.
- По дополнительному основанию (ст. 288 ТК РФ).
Таким основанием является увольнение при приеме на должность, занимаемую совместителем, сотрудника, для которого эта работа будет основной.
При приеме сотрудника на место совместителя, неважно оформляется он:
- по срочному или бессрочному трудовому договору;
- на полный или сокращенный рабочий день.
Увольнение совместителя во время отпуска или болезни.
Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.
Советский районный суд города Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок. 08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение. 27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.
В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г. отказалась.
Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.
В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.
В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В. Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В. с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца. В то же время не соблюден порядок увольнения совместителя, что подтверждается рядом обстоятельств.
Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г. указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010. Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010. Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения совместителя.
Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.
Основания для увольнения
Для прекращения трудовых отношений с совместителем должны быть веские причины (общие или дополнительные):
- сам сотрудник изъявляет желание расторгнуть договор;
- в случае приема на должность совместителя основного сотрудника;
- в связи с сокращением или прекращением деятельности организации;
- в случае если состояние здоровья совместителя не позволяет ему выполнять свои трудовые обязанности на этой должности;
- за нарушение трудовой дисциплины.
Трудовым кодексом запрещено увольнение совместителя в определенных случаях:
- если он находился на больничном или в отпуске;
- если совместительница находится в положении;
- если сотрудник относится к категориям, которые перечислены ст. 261 ТК РФ.
Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией
Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей. Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения. Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ.
Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности. В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует). Рассмотрим эту ситуацию подробно.
Сроки подачи заявления
Заявление направляется работодателю за две недели (или с учетом иного периода отработки) до предполагаемой даты увольнения. Отсчет начинается на следующий день после принятия бумаги предприятием.
Сроки отработки, указанные в ТК РФ, действительны для внешних и внутренних совместителей:
- 2 нед. — стандартный, применяется в большинстве случаев (ст. 80 ТК РФ).
- 3 дня — при испытательном сроке (ст.71 ТК).
- 3 дня — при сезонном трудоустройстве (ст.296 ТК).
- 3 дня — при срочном договоре с периодом действия до 2 месяцев (ст. 292 ТК).
- 1 мес. — для руководителей организации (ст.280 ТК).
- 1 мес. — для тренеров, спортсменов при действии договора более 4 мес. При этом возможно увеличение периода (ст. 348.12).
Статья 280 ТК РФ. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Если совместитель увольняется без отработки, заявление передают в любое время до наступления даты увольнения (по договоренности с работодателем).
Подать документ можно:
- лично руководителю;
- через кадровую службу, канцелярию, секретаря или иное уполномоченное лицо;
- почтой — заказным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.
Рекомендуется получить подтверждение принятия заявления работодателем: копию бумаги с отметкой о приеме, регистрационный номер, уведомление о вручении.
Увольнение внутреннего и внешнего совместителя по собственному желанию
Если же работник внутренний и выражает желание остаться на основной должности, для того чтобы прекратить работу по совместительству, достаточно предупредить начальника-работодателя за три дня. В общем порядке будет увольняться подобный работник, если он желает покинуть и основное, и дополнительное рабочие места и полностью прекратить трудовые отношения со своим работодателем. В трудовую книжку такого работника будут сделаны записи об увольнении с главного места работы. Во вторую очередь вносится информация по поводу увольнения с работы по совместительству.
Рекомендуем прочесть: Шумовые ограничения в жилых домах
Кто же такие совместители? Это сотрудники, которых работодатель принимает на работу не на весь рабочий день, а лишь в свободное от посещаемой основной работы время. Существуют два вида совместительства:
Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника
Обычно человека, который выполняет несколько служебных обязанностей, зачисляют на службу через вынужденные для учреждения обстоятельства.
Это происходит в таких случаях, когда предприятие не имеет сотрудника на полный рабочий день.
Однако когда фирма находит нужного наемного сотрудника, ей приходится осуществить увольнение совместителя в связи с приемом основного работника. Чтобы это удалось организовать правильным образом, нужно придерживаться двух условий:
Совместительство – исполнение сотрудником другой оплачиваемой деятельности с подписанием трудового контракта в свободное время от основной работы.
Важным моментом является то, что допускается подписание трудовых соглашений относительно одновременной работы в двух или более местах, с безграничным числом нанимателей.
Другими словами, совместительство – это довольно известный вид дополнительного трудоустройства.
При внешнем совместительстве
Чем характеризуется внешнее совместительство? При таком трудоустройстве на одном предприятии или в одной фирме работник занимает только одну должность. Другие обязанности он выполняет в ином месте, у иного работодателя. В таком случае другая работа – способ получения дополнительного заработка. Работник, принятый по совместительству, имеет такие же законные права, как и его коллеги.
ВНИМАНИЕ! При внешнем совместительстве есть только некоторые отличия трудоустройства и расторжения трудовых отношений.
Увольнение работника чаще всего происходит по той причине, что он просто не может совмещать две работы или выполняет свои обязанности некачественно, не в полную силу. В таком случае работодатель может инициировать прекращение трудовых отношений, расторжение договора.
У человека остается только одно место трудоустройство, и он может сосредоточиться на своих обязанностях и задачах.
Расторжение договора с совместителем не может быть просто капризом, личным желанием руководителя. Есть установленный трудовым законодательством список причин, при которых разрешается уволить совместителя:
- Ликвидируется само предприятие. При этом весь коллектив попадает под сокращение. Работодатель должен за 2 месяца предупредить своих работников, раздать уведомления о сокращении и увольнении. Уведомление раздается всем, работающим по совместительству в том числе. Есть один нюанс – совместитель может не ждать два месяца, а попросить работодателя подписать указ о его увольнении раньше.
- Сокращение отдельных штатных единиц. В приказе на сокращение руководитель указывает точный список сокращаемых должностей. Если одну из них занимает совместитель, он заранее получит уведомление. Руководство может предложить ему другую должность, если есть такая возможность. Если нет – человек еще имеет другую работу.
- По результатам аттестации. На всех предприятиях проводятся периодические аттестации, которые определяют уровень подготовки и квалификацию работников коллектива. Если человек не отвечает требованиям, он может быть уволен.
- Серьезное законное основание – нарушение трудовой дисциплины. Уволить можно за систематические прогулы, за уход с работы раньше времени, а также, если совместитель не выходит на работу без причин, без предупреждения. В таком случае сначала издается приказ о применении мер ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
- Работник также может присутствовать нужное время на рабочем месте, но не справляться с обязанностями, просто просиживать положенные часы. Это невыполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Начальство имеет все основания для того, чтобы издать приказ об увольнении.
- Есть места трудоустройства, где необходимо, например, хранить производственную или военную, врачебную тайну. Когда совместитель не выдерживает такое требование, к нему теряется доверие, держать дальше на работе такого сотрудника нельзя.
- Поведение работника может не отвечать моральным или этическим нормам. А это обязательно для многих видов деятельности. Не может аморально вести себя педагог, медик, журналист, требование касается и других специальностей.
Но руководитель должен помнить, что он не может уволить человека, работающего по совместительству, если он находится в отпуске или на больничном. Это касается всех работников, устроенных по внутреннему и по внешнему совместительству.
Запись в трудовой книжке
Закон не обязывает вносить записи о подобной трудовой деятельности в книжку. Это можно сделать по желанию самого сотрудника, чтобы у него в дальнейшем было доказательство опыта в определенной профессии.
Если имеет место внутреннее совмещение, то и записи делают специалисты кадровой службы данной организации.
В случае внешнего совмещения все немного сложнее. Чтобы была сделана запись в книжку, совместитель должен обратиться в компанию, где он работает по совместительству для получения соответствующей справки о трудоустройстве и увольнении. Справку необходимо предоставить в отдел кадров на основной работе, где хранится книжка, и попросить в устной или письменной форме специалиста по кадрам внести период совмещения в книжку.
Другим вариантом является временная выдача книжки работнику на руки, с которой он обратится в кадровую службу второй организации для внесения записи. Ответственность за книжку в этот период несет сам сотрудник, о чем пишет соответствующее заявление.